サステナビリティ

ダイバーシティ&インクルージョン

帝人グループは、企業理念のひとつとして「社員と共に成長する」ことを謳っており、人的資本の取り組みとして、次の3項目の実現を目指しています。

  • ・社員が能カと個性を発揮し、自己実現できる場を提供します。
  • ・社員と共に、革新と創造に挑戦します。
  • ・多様な個性に彩られた、魅カある人間集団をめざします。

革新と創造への挑戦なくして企業の成長はありません。上記3項目の実現により「社員と共に成長する」ことが企業価値の 向上につながると考えています。そのために、「人財多様性の推進」、「自律的キャリア形成」、「企業風土変革」、「生産性向上とデジタル人財育成」に加え、すべての人事施策の基盤となる「社員エンゲージメント向上」を重視し、諸施策を推進しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

グローバルに事業活動を行う上で、人種、宗教、性、文化的背景などが異なる多様な人財の能力を活かすことは不可欠です。帝人グループは、組織を活性化し、イノベーションを加速させるため、働き方の多様化・女性の活躍・人財の多様化をさらに推進します。さまざまな価値観や経験を持つ人財が能力を最大限に発揮し、多様なコラボレーションが生まれる組織を目指します。


主要アクション

主要アクション


帝人グループは、多様な人財を活用することが創造性を高め、イノベーションを促進すると考えており、2000年に専任組織(現在のグロバールダイバーシティ&インクルージョン推進室)を設置して以降、女性の活躍の推進、グローバル人財の採用などに積極的に取り組んできました。

事業のグローバル化に伴い、現在は取り組みを世界に広げています。「中期経営計画 2020-2022」では、それぞれの課題状況に応じた地域戦略を立て、グループ全体のKPIを下記のように設定しており、実績は下記の通りでした。また、2023年2月に公表した「収益性改善に向けた改革」では、経営体制の見直しにあわせて2023年度以降のKPIを再設定すると同時に、従業員満足度(エンゲージメント)のKPIも追加しています。


KPI
「中期経営計画 2020-2022」における目標と実績

2019年
10月*6
2020年
4月*6
2021年
4月*6
2022年
4月*6
2023年
4月*6
マイルストーン
2023年4月*6
役員*1ダイバーシティ 女性役員数 3 4 4 5 5*8保証対象指標 6以上
非日本人役員数 3 5 5 4 3*8保証対象指標 6以上
女性活躍重点目標*2 日本*3 管理職数 117 127 143 162 172保証対象指標 174
米国 上級管理職数*4 2 2 2 3 3 4
欧州 グローバルコア人財数*5 0 1 1 3 3 3
中国 上級管理職数*4 - 4*7 4 7 7 9
ASEAN 上級管理職数*4 - 5*7 5 7 10 5以上
  1. *1取締役、監査役、グループ執行役員・理事
  2. *2地域別の課題に応じて設定(中国・ASEANは2020年9月設定)
  3. *3国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)
  4. *4グループ会社社長を含む上級管理職
  5. *5すでに相当数存在する管理職からグループ執行役員候補として選抜・認定された人財
  6. *6各10月1日、4月1日時点のデータ
  7. *7KPI設定時の2020年8月1日時点のデータ
  8. *82023年4月から役員制度変更のため同年3月末の人数を掲載

2023年度以降の目標

多様な属性、バックグラウンド、価値観を持った人財が活躍でき、また、男女間賃金差異改善につながる女性管理職比率の向上を目指して各種取り組みをさらに推進し、より一層イノベーションを促進する活力ある組織づくりを進めます。また、役員報酬制度において、ダイバーシティ&インクルージョン、従業員満足度(エンゲージメント)を指標として設定し、目標達成に向けた実効性を高めています。

マイルストーン
2026年4月
目標
2031年4月
女性役員
20%
30%
非日本人役員
10%
30%
従業員満足度
毎年1%改善(参考:2022年度実績64%)

企業風土改革

Power of Culture Project(企業風土変革プロジェクト)

多様化していく人財を最大限活かすため、2020年度から3年間、革新と創造への挑戦を推奨する企業風土を醸成する「Power of Culture Project(企業風土変革プロジェクト)」を実施しました。2020年度より役員層を対象に開始し、リーダーシップにフォーカスした組織開発の手法を取り入れ、トップリーダーの行動変容による組織風土の変革を推進しています。

2021年度および2022年度はグローバルの部長層と役員の計200名に対象を広げて展開しました。その結果、2022年度に実施したエンゲージメントサーベイでは、心理的安全性を問う2つの質問(「意見の尊重-上司」、「私の考えを言う」)でそれぞれ1%ずつスコアが改善しました。


アイディア提案プログラム

新規ビジネスの創出を目的として、社員が自由にアイディアを提案する社内公募型の提案プログラムを2017年から展開しています。2020年度には「IDEASCALE*」という双方向交流型のプラットフォームを導入したことで、社員が新しいアイディアを自由に提案し、意見交換等の交流ができるようになりました。現在、グローバルで社員2,300人以上が登録して交流を行っています。

本プログラムの1つである「新規ビジネス提案」では、審査を通過したアイディアについては、予算がつく事業化を検討しています。2022年度は、183件の新規ビジネス提案のうち、1件が最終審査を通過し、事業化に向けた検討が進んでいます。

  • *IDEASCALE :帝人グループ内の交流・提案の活性化、新規ビジネスのアイディア創出を目的としたシステム。社員であれば誰でも自由にIDを登録し、新規ビジネスのためのアイディアを提案し、関心のあるテーマについてシステム上で意見交換や情報交換ができる。

Designing the Future Award(グローバル表彰制度)

挑戦したこと自体を賞賛するしくみとして、2021年度から2022年度にかけて、グループ・グローバル全社員を対象に「Designing the Future Award」を実施し、「ダイバーシティ&インクルージョン」「イノベーション」「サステナビリティ」の3つの領域において、経済的効果がまだ表れていなくても帝人グループや未来の社会に大きなプラスの効果をもたらす可能性のある優れた取り組みを表彰しました。2022年度はグローバルで20件の応募があり、イノベーション創出賞1件、奨励賞2件の計3件を表彰しました。この取り組みの実績も踏まえ、多様な価値観に対応できる今後のあるべき表彰制度を検討していく予定です。

こうしたグループ・グローバルの中での価値観を共有しつつ、組織横断的な協創やイノベーション創出の機運を高めていく企業風土づくりを今後も進めていきます。

社員のエンゲージメント向上

社員の働く環境、組織状態および人事施策等は、社員のエンゲージメントに大きな影響を与えます。エンゲージメントが高いとされている社員が多い組織は、困難を乗り越えようとするレジリエントさを持ち、目標の達成力が高いとされています。帝人グループでは2021年度より全世界の社員(約19,500名)を対象にエンゲージメントサーベイを行い、会社や組織に対する意識や貢献意欲を把握しています。これにより各階層のすべての組織の状態と課題を見える化した上、特に最小の組織(部・課)ごとの改善施策を重点的に実施しています。

2021年度の全社のエンゲージメントスコア64に対して、具体的な改善施策を実施した結果、スコア改善につながった組織があった半面、さまざまな要因のためスコアが低下した組織もあり、2022年度は全体では前年度と同一スコアとなりました。

今後は、すべての事業本部・機能組織で毎年スコアを1%改善することを目標として、従来の取り組みに加えてベストプラクティスを全社共有する等により社員エンゲージメントの向上を図っていきます。

女性活躍の推進

帝人グループは、2000年に女性活躍推進の専任組織を設置しました。それ以降、トップダウンで、「母集団の拡大」「ワークライフバランスの推進」「ダイバーシティ&インクルージョンの企業風土醸成」「女性のキャリア継続・キャリアップの支援」の4つの目的達成に向けた制度の創設、教育研修や啓発に取り組んでいます。

国内では2002年から女性管理職数に関する目標を定め、各事業・機能のトップ(役員)が各事業・機能単位でのKPIを設定して、女性社員の育成やキャリア支援をしています。また、ダイバーシティ&インクルージョンの状況は取締役会に報告しています。

また、国内主要グループ会社の管理職一歩手前の選抜メンバーに対する「女性リーダーシップ研修」(集合研修、アクションラーニング、発表を含む半年間の研修)を継続して開催しています。第12期となる2022年度は20人が受講し、合計受講者数は246人となりました。その中でコア人財として選抜プログラムを受けている者や管理職として昇進した者がおり、各職場でリーダーシップを発揮しています。

新卒総合職における女性採用数と割合の推移

新卒総合職における女性採用数と割合の推移
  • *各年度4月1日の採用数を対象に集計
  • *国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)

女性管理職数の推移

女性管理職数の推移
  • *各年度3月31日時点のデータ
  • *国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)
  • *女性管理職比率:管理職数全体に占める女性管理職の割合

男女間賃金差異

2022年度の国内グループ主要4社*の男女間賃金差異は、61.3%保証対象指標(正社員70.7%保証対象指標、パート・有期社員37.7%保証対象指標)となりました。帝人グループでは、同等級、同職務における男女間の賃金の差異は設けていませんが、女性活躍推進法に基づく雇用管理区分では、次の理由から男女の賃金差異が生じています。


    正社員:給与の高い職掌における男性比率が高いこと、時間外勤務・単身赴任・家族手当など男性に支給される手当金額が大きいこと、さらには、育児に伴う休業・短時間勤務が男性は少ないことが主な差異要因です。

    パート・有期社員:パート勤務の女性社員と、定年再雇用制度に基づき継続雇用された男性社員で構成されています。定年再雇用者は定年時の役割等級に基づき賃金が決定されますが、パート勤務者は時給のため、賃金差異が発生しています。

これらの賃金差異の縮小に向けて、女性社員の母集団の拡大、女性管理職の早期育成とKPI設定による登用、男性の育児休業取得推進、性別役割分担意識の解消などに、継続的に取り組んでいきます。

  • *国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)

2022年度男女間賃金差異

男女賃金差異
全労働者 正社員 パート・
有期社員
帝人(株) 76.4% 79.2% 58.6%
帝人ファーマ(株) 45.8% 65.9% 29.5%
帝人フロンティア(株) 55.6% 57.4% 42.5%
インフォコム(株) 73.9% 76.4% 48.1%
国内グループ主要4社 61.3%保証対象指標 70.7%保証対象指標 37.7%保証対象指標
  1. *対象期間:2022年度(2022年4月~2023年3月)
  2. *賃金:基本給、賞与、時間外労働手当のほか各種手当(通勤手当は除く)の合計額(退職手当は除く)
  3. *パート・有期社員:パートタイマー、嘱託等(派遣社員は除く)
  4. *海外出向者:出向先が実質的な賃金を負担しているため集計から除外しています

社員のキャリア構築支援

営業、研究・開発やエンジニアといった職種は、他の職種と比べて女性社員同士が部署内をはじめ組織の枠を越えて相談や連携がしづらい状況にあります。2022年度は、特に女性が少ない職場において1 ON 1ミーティングを開始し、就業環境や各種制度、キャリア展望について「現場の声」を直接ヒアリングし、モチベーション向上や今後の女性活躍推進施策につなげるよう取り組みました。また、女性社員がより安心して勤務できるよう、女性トイレに生理ナプキンを無料設置するプロジェクトも始動しています。

2021年度に続いて、内閣府主催の「リコチャレ」を開催するにあたり、理工系の若手社員のグループに企画から運営まで任せることにより、広範なネットワーク形成につながっています。

社員の中には、配偶者の海外転勤によりキャリアを中断しなければならない社員もいます。そのような場合にも、キャリア継続ができるよう「配偶者海外転勤同行休職制度」を設け、最長3年間の休職が取得可能になっています。海外転勤同行休職期間中に語学などの自己啓発に励み、スキルアップして復職する社員もいます。これまでに22人がこの制度を利用しました。

女性活躍推進法に基づく行動計画

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、女性の活躍に関する状況および行動計画を公表します。

行動計画 情報公表の項目
帝人(株)
帝人ファーマ(株)
帝人フロンティア(株)
インフォコム(株)

退職者再雇用制度

帝人(株)と帝人ファーマ(株)では、結婚・出産・育児・介護・配偶者の転勤などを事由とする退職者が、その後10年以内に退職事由が解消して再入社を希望し、採用ニーズと合致した場合に、正社員として再雇用する制度「Hello-Again」を設けています。2022年度末までに15人の退職者を「Hello-Again」で雇用しました。

また、全ての国内グループ会社に、定年後の継続雇用制度を設けており、2022年度はグループ49社合計で54人保証対象指標の定年者を継続雇用しています。

障がい者の雇用

2023年4月1日現在、国内グループ会社(連結)のうち法令で障がい者雇用が義務付けられている30社合計の雇用数*は276人保証対象指標で、法令で定められた268人を上回っています。一方で、各社別の法定雇用数については、16社保証対象指標が未達となっています。2023年度は、引き続き各社の活躍事例の共有化や関係者への意識付けを図り、各社別でも法令で定められた人数以上の雇用を目指します。

2019年2月、知的・精神などの障がいのある方がやりがいと働く楽しさを感じられる職場の創出を目的に、特例子会社となる帝人ソレイユ(株)を設立しました。帝人ソレイユ(株)は、農業(野菜と花の栽培・販売)とオフィスサポート(事務補助)を中心に、多様な職場・業務の展開を進めています。2021年4月から岩国地区のオフィスサポートチームが始動したほか、6月には日野地区でもサポートチームを立ち上げて清掃業務を開始しました。2022年度は、岩国地区での清掃業務の受注や日野地区での清掃業務拡大の目途をつけ、また、各地区で業務・職域の拡大に向けた取り組みを継続しています。

  • *雇用者数は、在籍障がい者数(頭数)ではなく、障害者雇用率制度上の障がい者雇用率の算出基礎となる、障害状況及び労働時間を考慮して計算された障がい者数です。

ダイバーシティ意識啓発の展開

グローバルに事業活動を推進する上で、国籍・人種・性別・価値観・発想・経験などが異なる多様な人財の能力を活かすことは不可欠です。帝人グループは、企業理念の一つに「社員と共に成長します」を掲げ、一人ひとりの個性と魅力を活かし、能力を最大限に活用できる環境を整備しています。

ダイバーシティ&インクルージョンは経営戦略の一つとして推進しており、トップ自らが様々な機会を通じて社員にダイバーシティ&インクルージョンの目的、方針を発信しています。

また、2002年からダイバーシティ意識啓発冊子「together」を毎年発行しています。2020年版からは、グループ全社員に配布するため、日本語版だけでなく英語版・中国語版も作成しています。2023年度の最新号では、「なぜ帝人にD&Iが必要なのか?~今、改めて考える多様な人財活用の意義」をテーマにCEOと女性の社外取締役の対談を巻頭特集として取り上げました。D&I推進はレジリエントな組織を築いて、長期ビジョンを実現するための必要な手段であることをトップメッセージとして改めて明示しました。

LGBTQに関しては、理解促進のため、2015年度から新入社員研修や新任管理職研修におけるダイバーシティ講義に組み込んでいるほか、2019年度からは帝人グループの企業倫理月間の研修に合わせてのLGBTQの研修も実施しています。LGBTQに関する社員からの相談窓口である人事総務の社員に対しては、バーチャルリアリティを活用した研修やe-ラーニングを活用しています。

このほか、2017年度以降、日本最大級のLGBTQのイベント「東京レインボープライド」のパレードに社員有志で参加しています。2020年7月からは帝人(株)および帝人ファーマ(株)の人事・給与などの制度を改正し、各種手当や福利厚生においてLGBTQ当事者の同性パートナーが配偶者と同様に扱われるようにしました。2022年度には、LGBTQを理解するための映画上映会や当事者を招いた講演会を開催しました。このような取り組みを評価いただき、2021年度に続いて2022年度もWork with Pride ではGOLDを、「D&Iアワード2022」では最高評価の「ベストワークプレイス」の認定をいただきました。

今後も、性的指向、性自認・性表現などの多様なあり方を受容する環境づくりを進めていきます。

人財育成とグローバルタレントマネジメント

ダイバーシティ&インクルージョンの主要アクションの1つに、グローバルタレントマネジメントを掲げ、次世代グローバルリーダーの育成を強化しています。

帝人グループ人事基本方針

帝人グループでは、2003年に「帝人グループ人事基本方針」を策定しました。

帝人グループ人事基本方針

人財マネジメントの目標

  • 企業理念の一つ「社員と共に成長する」の実現
  • 生産性の継続的向上と社員のQOL向上

基本方針

  1. 1.社員との良好な雇用関係継続のための努力
  2. 2.成果・職務・能力を重視した処遇(透明性・公平性・納得性の追求)
  3. 3.職務要件と人財の状況を踏まえて、適材・適所の配置の努力
  4. 4.社員の能力開発への積極的支援
  5. 5.ダイバーシティの尊重

帝人グループ人事戦略

2020年度から2022年度までの中期経営計画において、イノベーション創出の重点施策として、「ダイバーシティ&インクルージョン推進」を掲げています。働き方の多様化・女性活躍・人財多様化をこれまで以上に推進し、組織の活性化・イノベーション創出を加速します。

ダイバーシティの浸透と働き方改革

社員一人ひとりのQOL向上を見据え、多様な働き方の選択とライフプランを支援する仕組みを構築

性別・国籍・経験・価値観を問わない多様な人財の活用促進

社員一人ひとりの希望に合わせ、国・会社・組織をまたいだ柔軟な人財配置・異動ができる人事制度の構築

時代に即応した多様なワークスタイルを支援する制度設計の促進

社員一人ひとりのニーズに合わせたキャリア開発が可能となるような教育・研修制度の構築

リーダーシップ開発プログラム(コア人財の育成)

2020年度、「Power of Culture Project」での議論の結果に基づき、新しいリーダーシップ開発プログラムを設計しました。このプログラムには、戦略的なアサインメント、人財の適正な評価、メンター制度のほか、女性や外国籍社員の参加に関するKPIも組み込まれています。

2022年度も引き続き、コア人財11名に対し、経営陣によるメンタリングセッションを実施しました。経営陣がメンターとなり、自身の経験や知見に基づく多角的な助言等を通じて、メンティの今後のキャリア形成や経営マインドの醸成を図りました。

コア人財研修への海外人財選抜数の増加

帝人グループでは、将来を担うコア人財の育成に向け、次のプログラムを実施しています。2021年度以降、STRETCHⅠとSTRETCHⅡでは出身国を問わずあらゆる国の人財が英語を共通言語とした同じ研修を受講する仕組みを導入しています。

1)「STRETCHⅠ」、「STRETCHⅡ」

「STRETCH」とは「Strategic Executive Team Challenge」の略で、海外を含むグループ会社の社員を対象に行っている、グローバルな舞台で活躍できる人財を育てるグループコア人財育成プログラムです。2022年度は、「STRETCHⅠ」は部長相当前後の候補者を対象に5名、「STERETCH Ⅱ」は課長相当前後の候補者を対象に21名が選別研修に参加しました。

2)JuMP

「JuMP」とは「Junior Management Program」の略で、コア人財の候補者を育成する3年間の選抜研修プログラムです。2022年度よりJuMPは日本国内コースと海外コースをそれぞれ隔年で開催する形に変更し、併せて研修もオンラインと対面のハイブリッド方式としました。2022年度は日本国内コースの新規選抜29名、選抜2年目26名、海外コースは選抜2年目の15名が受講しています。

リーダーシップ研修プログラム「EaGLES(イーグルス)」

「EaGLES」は、2011年度から実施しているグループ共通のリーダーシップ研修プログラムです。

すべての管理職が持つべきリーダーシップと帝人グループの価値観や経営方針、歴史などを身につけられる内容となっており、これらのスキル・知識を必要としている国内外全ての社員が、毎年順番に受講しています。

研修プログラムは、①e-ラーニング(日本語・英語・中国語・タイ語)、②世界5地域(日本・EU・米国・中国・タイ)での集合研修、③学習成果測定、の3ステップ構成となっており、海外で集合研修を実施する際には、帝人(株)の各地域の代表が参加する懇親会が開催され、貴重な交流の場になっています。

2022年度は日本83名、欧州15名、米国20名、中国24名の計142名が本研修を受講しました。

人財育成と教育研修

帝人グループでは、「社員各自の自己啓発による主体的な研鑽」を促進・奨励し、「現場でのOJT」「配置・ローテーション」「教育研修」と連携して、体系的にグループ人財の育成を図っています。

人財育成と教育研修の基本的な考え方

人財育成の基本は、社員各自の自己啓発による主体的な研鑽を促進・奨励することにある。

  1. 1.現場でのOJT

    上司が日常業務を通じて部下を個別に育成・指導することにより、自己啓発・研鑽を促す手段。仕事に対する緊張感や、仕事の完成に向けてのプロセスを通じた充実感・達成感を与え、部下の成長を支援する。

  2. 2.配置・ローテーション

    個々人の能力開発・伸長の機会であり、さらなる自己啓発・研鑽を促す手段。上司は、部下の長所や個性を的確に把握するとともに、「自己申告」などの情報を踏まえて、適正な配置・ローテーションに努める。

  3. 3.教育研修

    経営ニーズと現在および将来の職務遂行に必要な要件を踏まえた内容を提供し、個々人の自己啓発・研鑽の契機となる機会を提供する「Off-JT」手段。上司は、部下を教育研修に積極的に派遣することにより、グループ内外社員との相互啓発、視野の拡大を図る。

  4. 4.キャリア開発・360度評価

    年に1回、社員と上司が自己申告の面談を持ち、社員のキャリア開発を行う。また、社員自身の気付きを促すため、全管理職社員を対象に360度評価を行う。
    人事考課の結果は、上司から本人にフィードバックをし、社員の成長に繋がる指導やアドバイスを伝える。人事考課の結果に納得できない場合は、人事部へ直接自己申告できる制度を活用する。

配置・異動

帝人グループは、「人財需要に応じたグループ全体での人財の適材適所活用」と「社員の適性・意思をより反映した異動」を目指し、さまざまな制度を設けています。

人事異動では、客観的で透明性の高い異動を実現するための「年間人事計画」を、国内外のグループ会社で策定。国内グループ会社では、自己申告制度も備え、本人の意向を尊重した配置・異動となるように努めています。加えて、グループ内公募制度(ジョブチャレンジ制度)を1988年に日本企業としていち早く制定し、2022年度はこの制度を用いて22名が異動しました。

また、2018年1月から「FA(フリーエージェント)制度」を導入し、社員本人が自身の能力・経験などを希望する異動先事業に開示し、異動先事業の選考を受けられるようにし、2022年度はこの制度を用いて7名が異動しました。

このほか、国内外のグループ会社の社員で「STRETCH」に選抜された人財には、事業部や国境を越えた異動が計画的に実施されています。

国内グループ会社では、正社員以外(契約社員・派遣社員)の人員配置状況も毎年調査しています。2022年度の調査対象は国内グループ27社でした。

帝人グループの教育研修制度と配置・異動に関するしくみ

帝人グループの教育研修制度と配置・異動に関するしくみ
  1. *1サクセションプラン:事業継続の視点から、主要ポストの後継者を育成するプラン
  2. *2STRETCH:Strategic Executive Team Challenge、管理職向けのグループコア人財育成プログラム
  3. *3JuMP:Junior Management Program、将来の幹部を目指す中堅社員向けリーダー育成プログラム
  4. *4SDP:Speciality Development Program、総合職向け営業・技術・スタッフの専門能力教育プログラム
  5. *5ジョブチャレンジ制度:人財のグループ内公募制度。グループ会社直属上司の許可をとらずに応募が可能で、決定すれば上司は覆すことができない

働き方改革とワークライフバランス

ダイバーシティ&インクルージョンの主要アクションの1つに働き方改革を掲げ、適切な労働時間管理や、多様な人財・働き方に対応できる柔軟な人事・処遇制度設計を推進しています。

働き方改革

帝人グループでは、テレワークを、出社を前提としないニューノーマル(新常態)に対応した新しい働き方を実現する有効な手段と位置付けています。

2021年度のペーパーレス活動を通じた紙の使用量50%以上の削減に続き、2022年度はコロナ禍後の旧来業務への回帰を防ぐため、複合機の利用状況データを統合する基盤とそのデータから紙の出力状況を可視化するBI(Business Intelligence)システムを構築し、より詳細な利用実態を把握できるようにしました。これにより、個別具体的な施策の迅速な実施が可能になりました。また、契約書の電子化を進めるため、電子契約システムの利用ガイドラインを定め、全社導入を展開しました。

在宅勤務制度の整備状況

帝人(株)、帝人ファーマ(株)では、2019年度より、育児・介護などの事由がなくともオフィス以外での勤務も可能な「テレワーク制度」を導入しています。

2020年度からはCOVID-19感染拡大防止のため、このテレワーク制度を臨時措置として拡大活用しており、2022年度も引き続き①1カ月70時間の上限を撤廃、②テレワーク手当の支給、③新卒新入社員・派遣社員などにもテレワーク利用を認める、④社宅の空き室を一部サテライトオフィスに転用、などの施策を実施しました。

なお2023年5月以降のコロナ禍後でも、育児や介護といった事情を抱える社員はテレワークの上限時間を外しています。

今後もテレワーク制度と職場でのフェイス・トゥ・フェイスでのリアルコミュニケーションを効果的に組み合わせ、組織の生産性をさらに高めつつ、働き方の柔軟性を高めることで社員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できるように努めていきます。

ワークライフバランスの推進

帝人(株)では、ワークライフバランスの推進を強化するため、2014年10月に「配偶者海外転勤同行休職制度」を導入し、配偶者の海外転勤に同行する場合は3年間の休職ができるようにしています。2023年3月末までに、22人が利用し、13人が復職しています。

みんなの仕事と育児両立ハンドブック

2018年4月には、「みんなの仕事と育児両立ハンドブック」を作成しました。出産した当事者だけでなく、支えるパートナー、仕事と育児を両立する部下を持つ上司、チームメンバーなど全員がお互いを理解し、支えあう職場環境づくりが進んでいます。

2022年度は「男女で取り組む女性の健康促進」や「がん治療と両立」に関するセミナーを開催し、当事者とその上司だけでなくその家族にも参加を呼びかけました。

また、都市部を中心に保育園が不足し、保育園が決まらず、予定していた時期に育児休職から復職できないケースに備え、2017年から育児休職中の保活支援をしています。2021年には「子育て未来コンシェルジュ」を導入してオンライン化を進め、利便性を高めることでよりスムーズな復帰につなげています。

このほか、2020年10月から病気治療等短時間勤務制度を導入し、がんをはじめ様々な病気に罹患した社員や、不妊治療を受けている社員の仕事と治療の両立を支えています。

実労働時間の短縮

国内グループ会社では、従来から時間外労働の事前申請やノー残業デーの徹底に取り組んでいます。

2022年度の国内グループ主要4社*の時間外労働時間数は1ヵ月当たり14.1時間保証対象指標(2021年度より0.5時間増加)、年次有給休暇取得率は82%保証対象指標(2021年度より6ポイント増加)でした。2023年度は、さらに実労働時間の短縮を目指し、改善を進めていきます。

「適正な労働時間の実現」に当たっては、ITツールや外部コンサルタントなどを活用して業務の棚卸や見える化を進め、業務の抜本的見直し(IT活用、業務の標準化、会議の効率化など)を進めています。具体的施策として、RPA(Robotic Process Automation)の展開に力を入れ、業務の自動化や効率化により労働時間の短縮や労働負荷の適性化や平準化を促進させています。

国内帝人グループでは、「全社員が年間総実労働時間2,000時間以下、年間年次有給休暇取得10日以上」という目標を掲げてきました。現時点では達成できていませんが、コロナ後も見据えた新しい働き方を構築していく中で、達成を目指していきます。

  • *国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)

育児休職取得促進

国内グループ会社では、育児休業のとりやすさは働きがいや生産性の向上につながると考え、様々な施策を実施しています。従来、妊娠中や産休前後の女性社員への対応マニュアルを作成し、上司の理解と円滑なコミュニケーションを促しているほか、男性社員の育児休職取得を促進するため、「次世代育成支援対策推進法(改正次世代法)に基づく行動計画」に、育児休職取得を促進する啓発活動などを盛り込み、実践しています。

2022年10月には、育児・介護休業法改正タイミングに合わせて、男性の育児休業の取得をさらに促進するため、育児のために有給で休める積立年休の日数を10日間から55日間に拡充し、生計に対する不安の解消を図りました。また、社員への啓発活動として、社長が自らの育児経験を紹介し、育児が大変な時期に家族と過ごす経験が結果的には仕事へポジティブな影響を生むことをトップメッセージとして配信しました。

2022年度に国内グループ主要4社で育児休職を取得した者(育児目的の休暇取得者も含む)は203人保証対象指標でした。そのうち、男性社員の取得者は88人保証対象指標で、女性社員の取得率との差が少しずつ縮小しています。今後も、子どもを持つ前から育児休職取得の計画が立てられるように啓発活動を継続し、男性社員が気軽に長期の育児休職を取得し、働きがいを感じられる職場風土づくりに努めます。

なお、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則71条の4第1号に定める方法により算出した2022年度の男性育児休業の取得率は、73%保証対象指標でした。

育児休職取得者数の推移

育児休職取得者数の推移
  • *育児休職取得者に育児目的の休暇取得者も含む
  • *国内グループ主要4社:帝人(株)、帝人ファーマ(株)、帝人フロンティア(株)、インフォコム(株)

仕事と介護の両立

イントラネット掲載情報

今後、団塊世代が後期高齢者の年齢に到達していくにつれ、仕事と介護の両立が必要となる社員が増加します。その対策として、介護をしている社員だけでなく、近い将来介護をするかもしれない社員などがいつでも必要な情報を調べることができるサービス「わかるかいごBiz」を開始しました。

また、遠方にいる親族を介護する遠距離介護者にケアマネジャーを紹介する支援を開始しています。

介護は、突然やってくることもあります。今後は、介護に対する備えと、介護に直面したときに必要な情報に直ぐにアクセスできる情報提供と、遠距離介護者のサポートなどを置いた施策を展開し、介護と仕事との両立を支援していきます。

介護休職制度

国内グループ主要4社のうち3社では、1対象者1事由につき最大730日間の介護休職制度を取得できる制度を設けています(分割取得可)。これは、「育児・介護休業法」で定められた休業期間の「延べ93日」を大きく上回っています。また、介護短時間勤務、勤務開始・終了時間の調整などは、介護が必要な期間中ずっと利用できます。

2022年度の国内グループ主要4社を合わせた介護休職制度利用者数は5人保証対象指標(うち新規3人)、介護短時間勤務制度利用者数は3人(うち新規1人)でした。今後団塊ジュニアの世代が後期高齢者世代となっていくため、仕事と介護の両立をする現役世代の増加が予想されます。今後も意識啓発のためのセミナーを継続的に開催し、ワークライフバランスのとれた企業風土の醸成に努めていきます。

  • *介護休職制度利用者に介護目的の休暇取得者も含む

ボランティア休職制度

帝人グループはボランティア活動促進の観点から、帝人(株)および帝人ファーマ(株)で有給のボランティア休職制度を導入しています。2023年3月末現在、ボランティア休職中の社員は24人です。

帝人グループ労務管理実態の把握

帝人グループでは、グループ各社の労務管理状況を定期的に調査しています。グループ各社の労務管理上の課題を把握し、特に労働CSRの観点から必要な施策を実施しています。調査の対象は、国内49、海外25のグループ会社であり、労働CSR指標(基礎指標)についての調査書を送付し、毎年、回答を集めています。また、労働関係法規の変更があった場合などは、すべての国内グループ会社に対して、労務管理状況や就業規則、人事制度に関する調査を随時実施しています。

なお、国毎に労働関連法規が異なるため、海外グループ会社に関しては、基本的項目に対して調査を行っていますが、必要に応じて、人事制度や給与制度に関する追加調査を実施しています。

調査内容項目(国内グループ会社)

労働CSR指標(基礎指標)--毎年実施

  1. (1)在籍人員(職位別/性別)
  2. (2)平均勤続年数・平均年齢(職位別/性別)
  3. (3)採用人員(職位別/性別/新卒・キャリア別/事務系・技術系別)
  4. (4)退職人員(職位別/性別/事由別)
  5. (5)定年後再雇用実績(職位別/性別)
  6. (6)役員人員(性別/日本国籍)
  7. (7)有期雇用人員(性別/日本国籍/嘱託/OB/パート)
  8. (8)育児休職/取得日数(平均・最長)/育児短時間勤務利用実績(性別)
  9. (9)介護休職/介護短時間勤務利用実績(性別)
  10. (10)ボランティア休職取得者数(性別)
  11. (11)看護休暇取得者数(性別)
  12. (12)家庭事情による退職者の再雇用制度(性別)
  13. (13)在宅勤務制度利用者数(性別)
  14. (14)外国人労働者数(所属、国籍、性別、職掌、入社年月日)
  15. (15)外国人研修生(技能実習生)受け入れ人数
  16. (16)海外出向者数(日本人の海外企業への出向者)
  17. (17)単身赴任者数(国内・海外)
  18. (18)男女の賃金の差異(正規・非正規、性別、差異理由)
  19. (19)女性活躍推進法の対応状況(行動計画の提出、公開項目)

労務管理実態--随時実施
法対応

  1. (1)高齢者雇用
  2. (2)労働時間
  3. (3)派遣・請負
  4. (4)母性保護・育児
  5. (5)介護・看護
  6. (6)雇用機会均等

労務施策

  1. (1)ワークライフバランス(時間外労働時間/年次・有給休暇取得率/フレックスタイム制度の導入状況など)
  2. (2)退職金制度
  3. (3)ダイバーシティ推進状況
  4. (4)採用・教育
  5. (5)福利厚生制度(社宅・寮/その他課題)
  6. (6)その他課題(現在課題として認識しており支援を希望する内容ほか)
調査内容項目(海外グループ会社)

労働CSR指標(基礎指標)のうち以下について調査(職位別・性別)

  1. (1)在籍人員
  2. (2)平均勤続年数・平均年齢
  3. (3)採用人員
  4. (4)退職人員

健全な労使関係の維持

帝人グループでは、労働組合を重要なステークホルダーと位置付け、健全な労使関係の維持と関係強化に努めています。また、労使関係の基本である「事前協議の徹底と相互理解」を重視しています。労使会議に関しては、帝人(株)では包括労働協約において、会社、組合いずれか一方の申し出により開催できると定めており、これを遵守しています。

国内グループ会社については、役員・管理職などを除く社員が労働組合に加入しています。経営層と主な労働組合の役員が一堂に会する「グループ労使経営協議会」や適宜開催される労使委員会などで、事業全般に関する意見交換や職場環境の改善に向けた話し合いを行っています。また春季労働条件改定時にも、ベースアップや報酬の議論にとどまらず、今後目指していくべき人事諸制度の方向性や人材確保・社員の能力開発・モチベーション向上といった人事全般に関する課題を広く議論しています。

海外グループ会社では、労働組合やワークカウンシル(労使協議会)を設置して、より良い職場環境と労働条件の実現に向けて、会社と従業員の代表とが協議を重ねています。

帝人(株)、帝人ファーマ(株)と帝人労働組合(帝人グループで最大の労働組合)の労働協約 前文

帝人(株)、帝人ファーマ(株)と帝人労働組合とは、相互にその地位を尊重し、相協力して事業の健全なる発展と組合員の福祉を図り、産業平和を確立する目的をもってここに労働協約を締結し、双方誠意をもってこれを遵守することを確約する

(注)帝人労働組合との労働協約は、全ての帝人労働組合の組合員(正社員・嘱託社員)に適用されています

人事体制とグローバル人財採用

ダイバーシティ&インクルージョンの主要アクションの1つに、人事体制の変更を掲げ、グローバル戦略に対応した人事組織再編を行っています。

人財マネジメントのグローバル化対応

2020年4月以降、人財に関する課題にグローバルで対応するため、欧州、米州、APAC、中国の各領域に地域人事ダイレクターを配置し、タレントマネジメント、ダイバーシティ&インクルージョン、地域共通の人財開発等の取り組みを実施しています。

2019年度、若手社員が海外グループ会社で実務を経験するとともに国際感覚を磨き人的ネットワークを構築する「海外実務研修制度」を立ち上げ、2022年度は日本から海外への派遣者に加えて、海外(ドイツ)から日本への派遣者も含めた7名が研修に参加しました。

国内におけるグローバル人財の採用

2022年度に実施した大学生向け自社セミナーに外国籍の学生も参加いただくなど、グローバル人財の獲得に努めました。2023年度の新卒総合職入社者として外国籍学生の採用はなりませんでしたが、海外在住経験者3人を迎え入れることができました。