◆コアポストの人財ポートフォリオ

2023年度は、役員および部門長クラスの「コアポスト」におけるサクセッションプランの目的、内容およびプロセスを全面的に改定し、トップ層の人財ポートフォリオ構築を実施しました。役員・部門長のポジションの職務と、サクセッサー候補の充足率を明確化し、そのギャップを埋めるための施策（採用、配置、人財開発）を実行しています。

◆専門人財などの経営戦略・事業戦略に資する人財のポートフォリオの策定

2024年度から開始した新中期経営計画の事業ポートフォリオ変革を推進するため、事業本部と共同で必要な専門人財などの経営戦略・事業戦略に資する人財のポートフォリオを策定し、最適化に向けた必要人財の獲得施策を検討・実施していきます。

3）戦略的な適所適材と社員のキャリア自律の両立

◆グループ内公募制度「ジョブチャレンジ制度」

社内公募制度「ジョブチャレンジ制度」を、1988年に日本企業としていち早く制定しました。2024年度からはグローバルでの社内公募制度である「グローバルジョブポスティング」を本格的に開始し、社員のグローバルでの自律的なキャリア形成とグローバルでの適所適材を推進しています。また、日本では、2023年度に本制度の活性化と、社員が自身のキャリアを思い描けるようにすることを目的として、「ジョブポスティングウィーク」と称し、公募している部署の長が部署と仕事の魅力をPRするイベントを実施しました。その結果、国内の公募数は、前年度対比2.3倍に増加しました。今後は、これらの公募制度を活発化させ、社内人財の自律的な流動を促していきます。

◆FA（フリーエージェント）制度

社員本人が自身の能力・経験などを希望する異動先事業に開示し、異動先事業の選考を受けられる仕組みです。ジョブチャレンジ制度と併せて、社員が自律的にキャリアを形成できるよう支援します。

2023年4月に役員層について、ポジションにおける役割・責任と処遇の関連性を明確にしたジョブ型人事・評価を導入しました。次いで、帝人（株）・帝人ファーマ（株）で、2024年4月に部門長以上の管理職について、職務の大きさ（幅、難易度、責任の重さなど）に応じて処遇を決める処遇制度に移行しました。これらの制度改定により、ポジションの職務内容を明確化し、職務に応じた処遇を実現することで、優秀人財の採用、配置、人財開発を図ります。今後は、部長以下の管理職についても職務基準の人事制度への改正を検討していきます。

グローバルで帝人グループに集う多様な社員が、自らの能力やスキルを最大限に発揮し生き生きと働き活躍することが必要です。社員が活躍できる環境を整備するため、「DE&Iの推進」、「エンゲージメント向上」を進めています。

1）DE&Iの推進

帝人グループは、多様な人財を活用することが創造性を高め、イノベーションを促進するとの考えから、2000年に女性活躍推進の専任組織を、トップダウンで設置しました。以降、テーマを国籍、障がい者、LGBTQ＋関連などにも広げ、多様な社員が活躍できる企業風土醸成に取り組んできました。事業のグローバル化に伴い、日本を中心とした取り組みを世界に広げ、役員層の多様性推進のためのKPIを設定しています。また、これまでは、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包摂性）を推進していましたが、社員の属性やニーズがさらに多様化している状況の中、今後は、一人ひとりがパフォーマンスを出せるよう、個々に合わせて支援内容を調整し、公平な土台をつくり上げる「エクイティ」の施策も検討、実施していきます。

女性リーダーの育成・登用促進に注力しています。日本においては、女性の採用強化、育児との両立支援、健康リテラシー向上セミナー等のさまざまなライフステージに応じて女性が自分らしく働き続けるための定着支援に加え、メンタリング等によるキャリア支援強化や、事業横断での女性リーダーシップ研修にも取り組んでいます。2024年度より、女性が自分らしいリーダーシップを発揮できるよう、トライアルとして階層別に異業種間メンタリングを実施しています。他社のメンターからさまざまな示唆を受けて実際の業務の中で実行するというPDCAサイクルを通じてリーダーとしての成長を促し、また参加者同士の交流の機会を作ることで、社内外のネットワークの醸成にもつながります。

◆社員エンゲージメントの高い競争力ある企業へ

事業戦略の実現には、社員エンゲージメント向上が必要です。毎年1回サーベイを実施し、結果を分析して課題を特定し改善アクションを実施するというPDCAサイクルでエンゲージメント向上を図っています。2023年度は、日本・海外のグループ社員約19,500人を対象として実施し、回答率が71％と前年度比で3%増加したものの、エンゲージメントスコアは62と前年度比2ポイント低下しました。サーベイの結果分析から、サーベイ後の行動（改善アクション）に課題があるということが分かりました。2024年度以降は、部課長の改善アクション設定率をKPIに設定し、部や課といったフロントラインの組織でそれぞれ異なる課題に対して改善アクションを実施していくことでエンゲージメント向上を図ります。

人事戦略の柱のひとつである「人財が活躍するための施策」による効果を測るため、役員層・管理職層の多様性と社員エンゲージメントに関する指標を設定しています。計画的な育成と登用で役員層・管理職層の多様性を改善し、エンゲージメント改善アクションの設定と実行で社員エンゲージメントを向上させ、目標の達成を目指します。

多様性に関するKPI

社員エンゲージメントに関するKPI

1. *1取締役、監査役、グループ執行役員
2. *2日本を含めたグローバルでラインポストに就く役職者
3. *3前年9月実施分

①育児と仕事の両立支援

2000年に女性活躍推進室が設置されて以降、子育てと仕事の両立にも継続して力を入れています。短時間勤務制度を子の小学校3年生の年度末まで利用可能とし、積立年休の利用による休職中の賃金補助や、ベビーシッター利用時の費用補助を行うなど、男女を問わず社員が子育てをしながらでも働きやすい柔軟かつ多様な制度設計と、制度の運用促進のための対応マニュアルを作成し、上司を含めた職場の理解と円滑なコミュニケーションを促しています。2024年度に更新した「次世代育成支援対策推進法（改正次世代法）に基づく行動計画」では、下記の通り目標を立て、子育てと仕事を両立させながら、社員一人ひとりが、より生き生きと働ける環境の構築に力を入れています。

また、都市部を中心に保育園が不足し、保育園が決まらず、予定していた時期に育児休職から復職できないケースに備え、育児休職中の「保活」支援をしています。「子育てみらいコンシェルジュ」のサポートで、よりスムーズな復帰につなげています。

②家族の介護と仕事の両立支援

今後、少子高齢化が進むにつれ両親などの家族の介護をするケースは、さらに増加していくことが見込まれます。社員一人ひとりが家族の介護と仕事を両立できるようにすることは、会社としても取り組むべき重要な課題です。介護の短時間勤務の適用期間を「介護が必要な期間中」とし何度でも分割利用を可能とするなど、必要な期間・時期が予測しにくい介護の特徴などを踏まえた制度設計をしており、社員が介護をしながらでも安心して働き続けられる環境を構築しています。また、介護に関する知識や制度周知のための介護セミナーの開催や、社員が実際に介護に直面した際にどうしたら良いかを相談できる「介護コンシェルジュデスク」や介護情報を閲覧できる「わかるかいごBiz」を利用できるようにするなど、ソフト面でも両立を支援しています。

③社員の私傷病と仕事の両立支援

病気治療等短時間勤務制度を導入し、がんをはじめさまざまな病気に罹患した社員や、不妊治療を受けている社員の仕事と治療の両立を支えています。2022年度は、「がん治療と両立」セミナーを当事者とその上司だけでなくその家族にも参加を呼びかけました。また、疾病ではありませんが、女性の生理時の心身の不調などを男性に理解してもらう目的で、2022年度より連続して女性の健康をテーマとしたセミナーを開催しました。また、新任管理職研修において、女性の健康に関するリテラシーを高めています。