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WORK STYLE  |社員と共に成長するWORK STYLE | 社員と共に成長する

ダイバーシティへの取り組み少子化にともない、多くの企業が「労働者人口不足」という大きな課題を抱えています。そんな社会問題に対応するために、女性をはじめ、外国人、中途入社者、障がい者など、多様な人財の持ち味を発揮し、生産性を高めるマネジメント。それが、「ダイバーシティマネジメント」です。国内企業のなかでも高い評価を得ている、テイジンのダイバーシティへの取り組みを紹介します。

人財部 ダイバーシティ推進室長 日高乃里子

ダイバーシティは経営上の競争優位に結びついていくダイバーシティは
経営上の競争優位に結びついていく

15年以上前から始まっていた、テイジンのダイバーシティ

2014年3月、テイジンは経済産業省が表彰する「ダイバーシティ経営企業100選」に選定されました。その背景には、テイジンのダイバーシティへの取り組みの長い歴史があります。1999年の雇用機会均等法の改正強化に一歩先んじて、女性が活躍できる土壌をつくろうと「女性活躍委員会」を発足。2000年からはダイバーシティ推進室の前身である女性活躍推進室が設置され、そこから、テイジンのダイバーシティマネジメントは始まりました。
安倍内閣は、女性の活躍推進を「成長戦略」としています。テイジンは当初から、「福利厚生」や「CSR」という見地で女性活躍推進に取り組んできたわけではありません。「今後のテイジンのグローバルな成長において、ダイバーシティが経営上の競争優位に結びついていく」「多様な人財の登用と活性化が新しい化学変化を生み出し、多様なビジネスの創出につながっていく」そんなダイバーシティの本質をいち早く見極め、追求しつづけてきたことが、現在の高い評価につながっているのではないしょうか。

多様なバックグラウンド、多様な働き方を支援していく

ダイバーシティとは、決して「女性の活躍推進」だけを意味するものではありません。さまざまな国籍や文化をもつ人たちの積極活用、さらには在宅勤務、短時間勤務など多様な働き方の実現まで。そんな幅広い意味でのダイバーシティに、テイジンは取り組みつづけています。
国内外問わず、グローバル展開を担うリーダーを育成する「EaGLES」(Global Leadership Excellence Standard of (Early) newly assigned manager)をはじめとした人財開発プログラムを実施。また、2010年には、介護休業法では「通算93日まで介護休業できる」と定められているところを、それでは現実的な介護支援にはならないと考え、2年間(730日)取得可能で、かつ分割取得が可能な介護休職制度を独自にスタートさせています。

「クォリティ・オブ・ライフの向上」を掲げるテイジンだからこそ

私たちテイジンの企業理念の中には「クォリティ・オブ・ライフの向上」という言葉があります。人々の生活の豊かさや健康、人生の喜びを創造しようとしている私たちだからこそ、まずは自分たちのワークライフ・バランスを大切にしたいと考えています。
ワークライフ・バランスは、単純に「仕事」の比重を減らして、「生活」の比重を増やそうというものではありません。無条件に与えられる権利でもありません。制度や仕組みの整備よりも大事なのが、制度や仕組みをうまく活用して、いかに働き方の選択肢を広げていけるかどうか。つまり最後の決め手は、ここで働く一人ひとりにかかっているのです。良い働き方、いい生き方を、あなた自身の力で勝ち取ってください。

テイジンのダイバーシティの社外評価テイジンの
ダイバーシティの社外評価

テイジンのダイバーシティの社外評価
テイジンのダイバーシティの社外評価
2016年 「大阪市女性活躍リーディングカンパニー市長表彰」最優秀賞受賞
2015年 日経woman 「女性が活躍する会社Best100」 製造業部門 第1位
2014年 経済産業省が表彰する「ダイバーシティ経営企業100選」に選定
2011年 関西経済連合会、関西経済同友会「関西財界セミナー賞2011 輝く女性賞」
2009年 東洋経済新報社「第2回ダイバーシティ経営大賞 女性管理職登用部門賞」
2008年 (財)社会経済生産性本部「第9回テレワーク推進賞 ワークライフバランス・ダイバーシティ部門 奨励賞」
2008年 NPO法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク「J-Win Award 敢闘賞」
2008年 日本経済新聞社「にっけい子育て支援大賞」
2006年 日経ウーマン「女性が働きやすい企業」8位
2003年 「厚生労働大臣優良賞」(均等雇用企業表彰)

ダイバーシティの推進ダイバーシティの推進

テイジンでは、女性社員が能力を最大限に発揮できる職場をめざし、1999年12月から女性の活躍推進に取り組んできました。2007年度からは、この活動を発展させ、ポジティブアクション(※1)を含む「ダイバーシティ推進」に取り組んでいます。

また、女性の活躍推進に加え、男性社員を含む(※2「男性の育児休職取得促進」など)すべての社員のワークライフ・バランス実現にも努めています。同時に、求人、雇用、昇進などあらゆる局面で、性別・性自認・性的指向・年齢・国籍・人種・障がいの有無などにとらわれず、多様な価値観・発想を尊重するよう努めています。
多種多様な人財がその能力を最大限に活かすことができるよう、適切な職務と働きがいを提供しています。
※女性管理職比率: 管理職数全体に占める女性管理職の割合

海外留学生や外国籍社員を対象とした採用活動
障がい者の雇用推進(2016年4月1日現在、国内グループ会社のうち法令で義務付けられている28社合計の雇用数は246人であり、法令で定められた227人を達成しました。)

女性新卒総合職採用数と割合の推移女性管理職数の推移

※1 ポジティブアクション
ポジティブ・アクションは、「積極的改善措置」と訳される、ダイバーシティ推進にとって、たいへん重要な施策です。マイノリティ(社会的・構造的な 背景から不利益を受けている女性・少数民族・障がい者など)に対し、実質的な機会均等を確保するための措置を指します。テイジンでも、総合職への任用や採用、 管理職への登用において、実質的な機会均等を実現するための施策をとってきました。代表的な施策としては、女性総合職の新卒採用を30%以上にする目標の 設定および実行、女性を総合職として任用する機会の拡大、女性管理職の目標数の設定などで、上記のように成果が表れています。

育児休職所得者数

※2 男性の育児休職取得促進
テイジンは、男性社員の育児休職取得を促進するため、短期の育休取得を促進する制度拡充や啓発活動などを盛り込み、実践した結果、男性の育休取得は配偶者出産の35%となっています。なお、女性の育休取得期間は平均約1年で、取得者の全員が職場に復帰しています。
※ 国内グループ主要5社: 国内グループ会社社員数の70%をカバー。

社内活動事例社内活動事例

異文化コミュニケーションセミナー

対象 帝人グループで働く外国籍社員とその上司
目的 社員のネットワーキング、上司とのコミュニケーション
頻度 年1回
内容 ダイバーシティ&インクルージョン、アンコンシャスバイアス、マイノリティとマジョリティ等

ヘルスケア事業女性営業研修

対象 ヘルスケア事業の営業担当女性
目的 勤務地が全国に点在しているため、ネットワークが必要
頻度 年1回
内容 キャリア形成・リーダーシップ等の研修・女性同士の懇談等

ウーマンズ・ネットワーキング・フォーラム(他企業との交流)

活発な車内活動例
対象 関西に拠点のある賛同企業の女性社員
目的 キャリア概観、視野拡大、社外ネットワーク形成
頻度 年1回
内容 ロールモデル講話、グループディスカッション等
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